紫微算命同属为平台工作，为何“用工”关系迥异？律师提醒

　(👨)　同属为平台工作，为何“用工”关系迥异？

　　律师提醒，劳动者签署协议过程中切勿混淆“合作协议”与劳动合同

　　专家认为，针对平台用工的劳动关系认定纠纷，应透(🚰)过现象看本质，采取穿透式审判思路，不能仅依据双(🙂)方协议约定就定性其关系，而是要把握“事实优(🖕)先”的劳动关系认定原则，考察劳动履(🏺)行过程是否存在相关(💲)主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性关系的核心。

　　同属于平台用工领域的劳动纠纷，但对双方关系(🌹)的认定却(⏸)有所不同。记者注意到，日前多个地方法院审理并宣判关于平台用工(📯)的劳动争议案件，有的劳动者被确认与平台存在劳动关系，有的劳(🦕)动者被认定为平台的合作伙伴。这是为何？

　　有的从业者与平台存在劳动关系

　　每天固定时间在固定区域上门取件、打(🧖)包；每单佣金8元，个人拿(🈷)3元，公司拿5元；公司负责发放佣金……2024年(🥪)3月，张某经人介绍入职吉林长春某公司，从事上门揽收业务。2024年7月，张某(⭐)离职，并与公司就是否存在劳动关系产生争议。

紫微算命　　张某认为，他与公司之间虽不同于传统意义上的劳动关系(🐚)，但仍是管理与被管理的属性(🗻)。公司则认为，张某并(🚇)非其员工，双方只是基于合作关系一起处理淘宝买家的退货业务。因此(➗)，双方更接近于服务合同关系，而非劳动关系。

　　在诉讼中，张某从工作时间、取件范围、考勤、工作任务及公司转(📟)账记录等方面提交了证据。

　　2025年3月，吉林省长春市中级人民法院(🥔)依法作出二审判决。二审法院认为，虽然该公司对张某没有传统意(😿)义上的层(🐄)级(📥)性管理和打卡考勤管理，也无明示(⛸)的规章制度，但张某需要在该公司指(📤)定的区域进行投递、揽件业务。同时，张某需要保证物流件无损坏，否则将被从押金中扣除损失。此外，张某在工作中有事需要请假，公司已经达到对张某进行人身管理和组织管理的(😌)目的。佣金的提现操作也是由公司控制，双方之间符合经济从属性特征。因此，符合认定劳动关系的法定情形。

紫微算命　　“劳动关系认定是基于当事人之间存在从属性的事实进行的，只要有事实证明双方存在从(🈳)属性，就能对劳动关系进行认定。”中国人民大学法学院社会法研究中心研究员郑爱(🔗)青分析认为，在平台经济下，劳动时间碎片化，劳动者整个工作日变成接单时(🎦)间、送单时间和等单时间的组合。传统的劳动管理往往被平台算法管理取代，平台公司经常将算法管理、人员吸收、报酬支付等环节承包给不同的合作方，造成不存在传统雇主或用人单位的外观。

紫微算(👄)命　　有的从业者与平台关系“松散”

紫微算命　　上海兰迪(郑州)律师事务所合伙人易(📶)胜男告诉记者，平台经济用工打破了传统劳动关系的“固定工时+固定薪资”模式，给劳动关系确认带来挑战。除了从属性弱化、合同主体模糊、劳动关系链条复杂化，平(🤱)台用工还体现为报酬结算灵活，按单结算、即时提现等模式与“(💶)按月支付工资”的劳动关系特征不符。

紫微算命　　裁判文书网近期公布的另一起案件，就显示了平台(🥪)经济用工模式的灵活性。2020年5月，在北京工作的黄某，经朋友介绍在某APP注册成为一名急送骑手。2021年5月，黄某在配送中发生交通事故后停止接单。

　　黄某认(📻)为(💛)，其工作期间始终接受该公司管理，按公司要求接单，并安排相应配送。在配送过程中，公司能通过APP等途径对其进行监控和管理，公司还会对其工作进行评价和评级。因此，黄某要求与该公司确认劳动关系，并要求公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

紫微算命　　北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回了黄某的仲裁请求。黄某随后提起诉讼。一审法院经询问得知，黄某从事的配送业务没有固定服务区域，接单分为抢单和派单，每天完成多少单没有固定限制，跑的单越多，奖励越多。长时间不在线，级别和积分都会减少，只有级别高了才能抢到好单。报酬按周结算，每周一可(🌒)以提现。

　　北京市海淀区人民法院审理认为，黄某无法证明该公司是该APP的运营方(👖)，因此不能证明双方之间达成合意。从劳动管理模(🗼)式看，黄某对(🍷)工作时间和(😯)接单数量享有自主决定权，双方之间较(🧘)为松散的关系不符合劳动关系的认定标准。从劳动报酬的支付(😑)情况看，完成配送任务数即时结算的方式，也与劳动关系中“按月支付工资”的模式(✨)存在差异，因此，不符合劳动关系的(🏡)认定标准。二审维持原判。

　　考察对从业者的“控制权”

　　易胜男分析认为，张某与黄某案件(🌀)同属于平台用工领域的劳动纠纷，但判决结果迥异，关键在于管理强度与经济从属性方面的区别。

紫微算命　　“在(📬)实际工作中，张某需要在固定时间打卡、请假需要批准、工作区域受限(👴)，还有押金扣罚等，体现了较强(🙏)的(🆖)管理性，工资由公司转账也显示了(🤭)经济依赖性。而黄某完全自主接单，无考勤、区域或任务量强制要求，报酬与平台无直接关联，因此，不符合认定劳动关系的条件。”易胜男说。

　　四川省成都市近期发布了2025年新(🥒)就业形态劳动争议十大典型案例，其中不少案例涉及平台用工，包括外卖骑手与运输公司、摄影助理与某网络公司、网络主播与公司之间的劳动关系认定等。记者梳理发现，典型案例(🌵)的审判结果也(🏝)各有不同。法官认为，新型用工形态突破了传统劳动关系的固有模式，裁判者应避免因机械适用而陷入“全有或全无”的认定逻辑。过度扩张劳动关系范围将不当加重企业用工(⏭)成本，而僵化排(🎗)除认定(🛳)则可能导致劳动者权益保障缺失。

　　“算法管理往往是控制权在数字(✏)技术背景下的(🏵)手段和外在表现。”郑爱青(👽)表示，针对平台用工的劳动关系认定纠纷，应透过(💛)现象看本质，采取穿透式审判思路，不能仅依据双方协议约定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原则，考察劳动履行过程是否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性关系的核心。

紫微算命　　在应聘平台(🌲)工作时，劳动者如何避免产生劳动纠纷？(🏗)易胜男建议，首先，应聘时应与用工方签订(🐻)书面协议，明确用工主体及报酬结算方式。签署协议过程中(🥍)注意“合作协议”不(🔋)同于劳动合同(🔌)。其次，确认平台资质(🥛)，通过工商信息核实企业主体，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注册信息、工资流水、派单记录、管理通知等，便于出现纠纷时维护自身合法权益。

　　本报记者 陶稳《工人日报》(2025年06月05日 07版)